Diez realidades que reinventarán nuestra forma de trabajo

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    El trabajo tradicionales con el uso de las nuevas tecnologías para aumentar su productividad, están transformando las rutinas laborales.

    El imperio de los datos, la hiperconectividad en el lugar de trabajo, las nuevas compensaciones y el aumento de la esperanza de vida, son algunos de los actores que ya están cambiando nuestra manera de trabajar. Organizaciones cada vez más planas en las que las jerarquías se diluyen, y la convivencia de asalariados con autónomos, freelance y trabajadores por proyecto también están dinamizando un entorno laboral en el que no se puede obviar la participación de las nuevas tecnologías.

    Liderando la empresa social: reinvención con un enfoque humano es el título del último informe sobre tendencias de capital humano de Deloitte -que adelanta en exclusiva EXPANSIÓN- y que plantea éstos y otros cambios que ya están modificando la rutina laboral en las organizaciones. Para su elaboración han tenido en cuenta la opinión de 10.000 responsables de recursos humanos y directivos de empresas en todo el mundo. Más de dos tercios de los participantes (64%), citan que la inteligencia artificial y la robótica son problemáticas importantes o muy notables en materia de capital humano.

    Hacia la empresa social

    Este análisis mundial apuesta por la empresa social, lo que define como una organización que combina su crecimiento económico y la generación de utilidades con la necesidad de respetar y apoyar a su entorno y red de grupos de interés; lo cual implica escucharlos, invertir en ellos y gestionar activamente las tendencias que están dibujando el mundo actual.

    Deloitte identifica diez realidades, agrupadas en tres categorías, que transformarán nuestra manera de trabajar: el futuro de la fuerza laboral (fuerza laboral alternativa, de trabajos a súper trabajos y liderazgo para el siglo 21), el futuro de la organización (de la experiencia del empleado a la experiencia humana, desempeño organizacional y compensaciones) y el futuro de los recursos humanos (acceder al talento, aprendiendo en el flujo de la vida, movilidad del talento y recursos humanos en la nube).

    • La ‘gig economy’. Los contratados, los freelance y los trabajadores gig son lo que las organizaciones denominan fuerza laboral alternativa en convivencia con los puestos de trabajo a tiempo completo. Sin embargo, son los primeros los que están sacando ventaja a los trabajadores tradicionales.
    • Los súper trabajos. A medida que las máquinas tomen el control de las tareas repetitivas y el trabajo que hacen las personas se vuelva menos rutinario, muchos trabajos evolucionarán hacia lo que se denomina súper trabajos, roles que combinan el trabajo y las responsabilidades de múltiples ocupaciones tradicionales, utilizando la tecnología para aumentar y ampliar el alcance del trabajo realizado, e implican un conjunto más complejo de habilidades de dominio, técnicas y humanas.
    • Los nuevos jefes. El liderazgo del siglo XXI nace de la intersección entre lo tradicional y lo nuevo. A los CEO y los C-Suite (directores ejecutivos y líderes del primer nivel de la organización) se les está pidiendo que trabajen en colaboración a través de las funciones, mientras tanto los líderes de línea deben aprender a operar en redes de equipo. Las empresas esperan estas nuevas capacidades de liderazgo, pero aún promueven modelos y esquemas de pensamiento tradicionales.
    • Experiencias por carrera. Hacer que el trabajo sea relevante y dar a las personas un sentido de pertenencia es otro de los objetivos. Ya no se habla tanto de carrera profesional como de experiencia del empleado. Esto último es lo que garantiza la motivación y fidelización de los mejores profesionales.

    • El desempeño. Practicar un deporte en equipo es el concepto que se plantea para educar a los líderes a operar en equipos multifuncionales y reconfigurar las recompensas y la gestión del desempeño para respaldar el rendimiento de los grupos de trabajo. 
    • Las compensaciones. El dinero es sólo una parte de la compensación de los trabajadores que buscan beneficios personalizados que satisfagan sus necesidades, pero la mayoría de las organizaciones adivinan, y no saben, lo que su gente lo valora.

         Los empleadores están dispuestos a entregar casi cualquier cosa a sus colaboradores       para tratar de mejorar la experiencia laboral, siempre y cuando no implique aumentos       superiores a los del mercado en el salario base. Otro de los aspectos que recoge este       análisis es la frecuente falta de alineación entre la estrategia de la compañía y la               compensación. Propone a las empresas tomar distancia y actualizar su enfoque. 

    • Acceso al talento. Ante la previsible desaceleración de la economía se propone un nuevo enfoque. En vez de abrir automáticamente una solicitud de trabajo cuando un gerente necesita un puesto, es hora de pensar en cómo las empresas pueden «acceder al talento» de manera continua: movilizando recursos internos, encontrando personas en la fuerza laboral alternativa, y aprovechando estratégicamente la tecnología para aumentar la contratación e impulsar la productividad del reclutamiento. 
    • Aprendizaje. La oportunidad de aprender es una de las prioridades para aceptar un trabajo. Ante este hecho, las organizaciones líderes están tomando medidas para ofrecer oportunidades de aprendizaje a sus colaboradores de manera más personal, integrando el trabajo y la formación, extendiendo la responsabilidad de esta faceta más allá del área de recursos humanos. Y aún queda mucho por recorrer: sólo 1 de cada 9 entrevistados calificó de excelente la cultura de aprendizaje.
    • Movilidad.Aprovechar su fuerza laboral es la mejor opción de las organizaciones para ser más competitivas, además, la tienen al alcance de su mano. La movilidad interna puede dar sus frutos en áreas como el crecimiento, el compromiso de los empleados y la rentabilidad del negocio.
    • Los datos.El éxito de las plataformas tecnológicas para la gestión de personas no ha sido el esperado. Tras invertir más de 20.000 millones de dólares en tecnología para RRHH en los últimos cinco años, el 65% de los encuestados reconoce que es inadecuada o apenas regular para lograr sus objetivos. Sólo el 5% dispone de una plataforma en la nube completamente integrada. Aunque los avances son notables, el siguiente paso es integrar plataformas en la nube con tecnologías cognitivas, inteligencia artificial y robótica.